Yıllık ücretli izin kaç gündür, hangi kıdemde artar? Kullanılmayan iznin ücrete dönüşmesi, devir tartışması ve zamanaşımı süresi.
Kurucu ve CEO, Miron Group LLC
Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bir yıldan az çalışan işçi yıllık izne hak kazanmaz; ancak bu, sözleşme sona erdiğinde kıst izin ücreti talep edilemeyeceği anlamına gelmez — o dönem için hak doğmadığından ücret de doğmaz.
İzin süresi belirlenirken kıdem, aynı işverene bağlı olarak geçen sürelerin toplamıdır. İşyeri devri hâlinde önceki süreler de kıdeme eklenir; bu, izin gün sayısını doğrudan etkileyen bir noktadır.
Yıllık ücretli izin süresi, işçinin kıdemine göre kademelenir:
Ayrıca on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi yirmi günden az olamaz. Bu hüküm, kıdemi az olan genç veya ileri yaştaki işçiler bakımından alt sınırı yükseltir ve pratikte sık atlanır.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır.
Bu süreler asgari niteliktedir; sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, azaltılamaz.
Hesabın en çok tartışılan kısmı budur.
Yıllık izin günleri sayılırken izin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yani on dört günlük izne çıkan bir işçinin izni, araya giren hafta tatili ve resmî tatiller kadar uzar.
Bu kural, izin ücretinin hesabında da sonuç doğurur: işveren bordroda on dört gün izin kullandırdığını gösteriyor ancak takvimde araya giren tatiller izinden düşülmüşse, eksik izin kullandırılmış olur ve fark talep edilebilir.
Ayrıca işveren, yıllık izni bölerek kullandırabilir ancak bölünen bölümlerden birinin kanunda öngörülen asgari süreden az olmaması gerekir; kalan kısım taraf anlaşmasıyla bölünebilir.
Bu, yıllık izin uyuşmazlıklarının merkezinde duran sorudur ve cevabı nettir.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılmayan yıllık izin ücrete dönüşmez. İşçi, "iznimi kullanmıyorum, ücretini alayım" diyerek talepte bulunamaz; işveren de izni ücret ödeyerek karşılayamaz. Yıllık izin, dinlenme hakkının karşılığı olduğu için kural olarak fiilen kullandırılmak zorundadır.
Buna karşılık iş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.
İki sonuç doğar. Birincisi, izin ücreti alacağı sözleşme sona ermeden doğmaz; dolayısıyla zamanaşımı da o tarihe kadar işlemez. İkincisi, ödeme son ücret üzerinden yapılır — yıllar önce kullanılmayan izin, o yılın değil fesih tarihindeki ücretin karşılığıdır. Bu, uzun süreli çalışmalarda tutarı belirgin biçimde yükseltir.
Kıdem ve ihbar tazminatından ayrılan önemli bir nokta buradadır.
Yıllık izin ücreti, çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Kıdem ve ihbar tazminatında olduğu gibi yol, yemek ve sosyal yardımların eklendiği giydirilmiş ücret esas alınmaz. Sebebi, izin süresinde işçinin fiilen çalışmadığı ve bu yardımların çalışmaya bağlı olduğu kabulüdür.
Bu ayrımın karıştırılması iki yönde hataya yol açar: izin ücretini giydirilmiş ücretle hesaplamak talebi fazla gösterir, kıdem tazminatını çıplak ücretle hesaplamak eksik gösterir. Aynı dosyada iki kalem farklı tabanla hesaplanmalıdır.
Bir yılın izni ertesi yıla devredilebilir mi? Kanun izni yıl içinde kullandırma yükümlülüğü öngörür, ancak uygulamada birikmiş izinler yaygındır.
Pratik durum şudur: iznin kullandırılmamış olması hakkı ortadan kaldırmaz. Kullandırılmayan izin, sözleşme sona erdiğinde ücrete dönüşür. Yani işveren bakımından izin kullandırmamak bir tasarruf değil, ertelenmiş ve son ücretle büyümüş bir borçtur.
İşveren tarafında yapılacak şey nettir: izinlerin yıl içinde kullandırılması ve izin defteri ya da eşdeğer bir kayıt sisteminin düzenli tutulması. İzin kullandırıldığının ispatı işverendedir; kayıt yoksa iznin kullandırılmadığı sonucuna varılır.
Yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Başlangıç anının sözleşmenin sona ermesi olması önemlidir: on yıl önce kullanılmayan izin, sözleşme yeni sona erdiyse zamanaşımına uğramış sayılmaz. Bu, uzun süreli çalışmalarda birikmiş izin alacağının tamamının talep edilebilmesi anlamına gelir.
İznin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir. İspat, imzalı izin talep formları, izin defteri kayıtları veya eşdeğer belgelerle sağlanır.
Uygulamada belirleyici olan nokta, imzalı belge ile bordro kaydı arasındaki farktır: bordroda izin kullanıldığının gösterilmesi tek başına yeterli sayılmaz; işçinin imzasını taşıyan bir izin belgesi aranır. İmzalı belge yoksa tanık beyanı gündeme gelir, ancak yazılı belgenin yerini tam olarak almaz.
İşçi tarafında yapılacak hazırlık, çalışma süresi boyunca fiilen kaç gün izin kullandığının kronolojik olarak çıkarılması ve varsa izin taleplerine ilişkin yazışmaların toplanmasıdır.
1. Giydirilmiş ücretle hesaplamak. İzin ücreti çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.
2. Yaş kademesini atlamak. On sekiz yaş altı ve elli yaş üstü işçilerde alt sınır yirmi gündür, kıdem ne olursa olsun.
3. Araya giren tatilleri izinden saymak. Hafta tatili ve resmî tatiller izin süresinden sayılmaz; izin bu kadar uzar.
4. Alacağı eski yılların ücretiyle hesaplamak. Ödeme, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden yapılır.
Yıllık izinde gün sayıları kanunda yazılıdır; tartışma ispat ve hesap tabanında çıkar: hangi belgenin izin kullandırıldığının ispatı için yeterli sayıldığı, izin defteri tutulmamasının sonucu, işyeri devrinde kıdemin nasıl birleştiği ve bölünerek kullandırılan iznin geçerliliği.
Miron AI'ın Hesaplamalar modülü kıdem, ihbar ve izin ücretini her kalemin kendi tabanıyla hesaplar; içtihat modülü 2.135.780 sentetik olmayan karar kaydı arasında Türkçe tam metin arama ve hukuki bağlam sıralaması yapar ve her sonuçta daire ile esas/karar numarasını gösterir.
Yıllık izin, kullandırılmadığında ortadan kalkan değil son ücretle büyüyen bir borçtur. Belirleyici olan beş nokta: kıdem ve yaş kademelerini birlikte kontrol etmek, izin ücretini çıplak brüt ücretle hesaplamak, araya giren tatilleri izinden saymamak, alacağın sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden doğduğunu bilmek ve izin kullandırıldığının ispat yükünün işverende olduğunu gözden kaçırmamak.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya somut olaya özgü danışmanlık değildir. İzin süreleri, hesap tabanı ve zamanaşımı mevzuat değişikliklerinden ve içtihat gelişiminden etkilenir; işlem öncesinde güncel resmî kaynakları kontrol edin ve bir avukata danışın.
Bu site işlevsel zorunlu çerezler kullanmaktadır. Analitik ve pazarlama çerezleri için onayınız gereklidir. Ayrıntılar için Çerez Politikası'nı inceleyebilirsiniz.